Im bliżej wejścia w życie ustawy o PPK, tym więcej firm myśli w jaki sposób nie wejść do programu, a jednocześnie także zabezpieczyć emerytalnie pracowników. Albo połączyć dla nich korzyści z PPE i PPK. Dlatego po ponad dwóch dekadach od wprowadzenia mamy dopiero teraz wyścig na tworzenie Pracowniczych Programów Emerytalnych.
Mamy dość nieoczekiwany efekt PPK, bo wraz z przyjęciem tego programu rozpoczął się boom na tworzenie PPE, które reguluje ustawa z 1997 r. Jednak prowadzone są one w zaledwie ponad tysiącu firm i należy do nich ok. 400 tys. pracowników (dla porównania PPK ma zostać objętych 11,5 mln osób). PPE należy do tzw. III filaru i wpłata środków na te konta należy wyłącznie do pracodawców. Zgromadzone składki są zwolnione z 19 proc. podatku Belki, podlegają dziedziczeniu, a wypłata następuje po osiągnięciu 60 roku życia. W kuluarach ostatnich spotkań na temat programu PPK można usłyszeć, że wiele firm, także dużych prywatnych z polskim i zagranicznym kapitałem, zdecydowało się w ostatnich miesiącach złożyć wnioski w KNF i utworzyć PPE. I do tego bardzo im się śpieszy. Dlaczego?
Otóż po pierwsze, przewidziano zwolnienie z tworzenia PPK dla posiadaczy PPE pod kilkoma warunkami: składa wynosi minimum 3,5 proc., do programu przystąpiło co najmniej 25 proc. pracowników, a program musi zostać uruchomiony zanim PPK wejdzie w życie (1 lipca 2019). Można zaryzykować pogląd, że PPE w ten sposób może stać się atrakcyjną z punktu widzenia pracodawców alternatywą dla PPK. Zresztą i tak bez tego „dopalacza” w postaci PPK rośnie zainteresowanie PPE zarówno ze strony pracodawców, jak i pracowników, ponieważ często w firmach część pracowników przekonuje się dopiero z czasem do dobrowolnych programów wsparcia budowy oszczędności na czas emerytalny. Tym bardziej, że w PPE – w przeciwieństwie do PPK – całość składki (maksymalnie 7 proc.) pokrywa pracodawca, dla którego jest to świetna możliwość na zlojalizowanie pracownika i zatrzymanie go w firmie. Jest to o tyle ważne, że mamy od kilku lat rynek pracownika i firmy starają się zatrzymać za wszelką cenę ludzi, również stosując haczyk emerytalny. Bo jeśli firma chcąca „podkupić” kogoś oferuje tylko 3,5 proc. składki w PPE, to przewagę ma „stara firma” dająca więcej, np. wspomniane 7 proc. Rosnąca popularność PPE bierze się także stąd, że załogi firm widzą już konkretne wypłaty z tego tytułu w wypadku ukończenia 60 roku życia lub dla spadkobierców w wypadku śmierci. Jedna z firm ubezpieczeniowych, prowadząca PPE dla znanych firm, podała, że wypłaciła już ok. 300 mln zł.
Jednak chęć wejścia rzutem na taśmę w PPE może wcale nie oznaczać chęci uniknięcia PPK, ale równie dobrze być celowym zagraniem, aby mieć więcej do zaoferowania pracownikom. I tutaj znowu wracamy do rynku pracownika. Otóż pracodawca będzie bardziej atrakcyjny, jeśli będzie gotowy płacić na rzecz zatrudnionego z własnej kieszeni wysokie składki zarówno na PPE, jak i PPK. W pierwszym wypadku może być to maksymalnie 7 proc. w drugim – 4 proc. W sumie daje to aż 11 proc. emerytalnego wsparcia, co może być mocnym argumentem zarówno za pozostaniem „starego”pracownika, jak i zachętą dla „nowego”. O tym, jak współistnienie obydwu programów będzie przebiegać wkrótce się przekonamy, ale pewne jest, że odkładanie na lata emerytalne może dzięki temu zyskać i pozwolić na zwiększenie koszmarnie niskiej tzw. stopy zastąpienia (relacji ostatniej pensji do emerytury), która – jeśli nic nie zrobimy w dodatkowym z dodatkowym oszczędzaniem – wyniesie zaledwie ok. 30 proc. A to będzie oznaczało ubóstwo dla rzeszy pracowników mających teraz dochody gwarantujące odpowiedni poziom życia.